Oleh: Kartika Wulandari
Magang Kemenaker Pusjar SKPP LANRI
Pukul 21.47, sebuah pesan WhatsApp dari atasan masuk ke telepon seorang karyawan: “Tolong revisi sedikit ya, besok pagi harus sudah selesai.” Padahal, jam kerja sudah lama berakhir. Besok pagi masih ada pekerjaan lain yang harus diselesaikan. Situasi seperti ini mungkin terasa akrab bagi banyak pekerja muda.
Ada yang langsung membuka laptop. Ada yang membaca pesan, tetapi memilih membalasnya esok hari. Ada pula yang mulai berpikir: apakah setiap pekerjaan tambahan harus selalu diterima hanya karena kita ingin dianggap sebagai karyawan yang berdedikasi?
Di tengah situasi tersebut, muncul istilah quiet quitting. Istilah ini semakin sering dibicarakan ketika generasi muda mulai mempertanyakan hubungan antara pekerjaan, waktu pribadi, kompensasi, dan kesehatan hidup. Namun, apakah mereka benar-benar kehilangan etos kerja? Atau justru sedang mempertanyakan budaya kerja yang selama ini dianggap normal?
Bekerja Bukan Berarti Harus Selalu Tersedia
Quiet quitting sering disalahartikan sebagai tindakan berhenti bekerja secara diam-diam. Padahal, istilah ini tidak merujuk pada pengunduran diri, melainkan kecenderungan pekerja untuk menjalankan tanggung jawab sesuai kesepakatan tanpa terus-menerus memberikan usaha tambahan di luar kewajibannya.
Sederhananya, pekerjaan tetap diselesaikan, target tetap diupayakan, dan tanggung jawab tetap dijalankan. Bedanya, pekerja mulai menetapkan batas antara kehidupan profesional dan kehidupan pribadi. Tidak otomatis menjawab pesan kantor pada tengah malam bukan berarti malas. Menolak pekerjaan tambahan yang tidak jelas pembagian tugas dan kompensasinya juga tidak serta-merta menunjukkan rendahnya loyalitas.
Persoalannya terletak pada batas yang sering kali kabur: kapan dedikasi menjadi kontribusi profesional, dan kapan dedikasi justru dimanfaatkan sebagai alasan untuk menambah beban kerja tanpa penghargaan yang sepadan?
Di sinilah quiet quitting menjadi menarik untuk dibahas. Fenomena ini bukan sekadar perubahan perilaku individu, melainkan juga dapat menjadi cermin bagaimana organisasi memperlakukan pekerjanya.
Angka yang Perlu Membuat Perusahaan Berpikir Ulang
Laporan State of the Global Workplace 2026 dari Gallup menunjukkan bahwa hanya 27 persen pekerja di Indonesia tergolong engaged atau memiliki keterikatan aktif terhadap pekerjaannya pada 2025. Sebanyak 68 persen berada dalam kategori not engaged, sedangkan 5 persen termasuk actively disengaged.
Angka tersebut patut menjadi perhatian. Namun, perlu ditegaskan bahwa pekerja yang tidak memiliki keterikatan aktif belum tentu melakukan quiet quitting. Keduanya merupakan konsep yang berbeda.
Meski demikian, data tersebut memberikan sinyal bahwa membangun keterlibatan pekerja bukan perkara sederhana. Perusahaan tidak cukup hanya menetapkan target, mengawasi kehadiran, dan menuntut produktivitas. Ada faktor pengalaman kerja, kualitas kepemimpinan, penghargaan, dan kejelasan tanggung jawab yang ikut menentukan keterikatan seseorang terhadap organisasi.
Gambaran yang lebih spesifik terlihat dalam penelitian Mutia Ulfah dan Rifa Mulyani terhadap 251 karyawan Generasi Z di Batam, yang diterbitkan dalam Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis pada Juni 2026.
Penelitian tersebut menemukan bahwa kepuasan terhadap upah dan kejelasan peran berhubungan positif dengan keterikatan emosional pekerja. Sementara itu, beban kerja memiliki hubungan positif secara langsung dengan kecenderungan quiet quitting. Keterikatan emosional sendiri berhubungan negatif dengan kecenderungan tersebut.
Temuan ini memberikan pesan penting: persoalan keterlibatan pekerja tidak bisa disederhanakan menjadi persoalan kemauan untuk bekerja keras. Bagaimana pekerjaan diatur, seberapa jelas tanggung jawab diberikan, dan apakah penghargaan dirasakan adil juga perlu diperhitungkan.
Ketika Loyalitas Berubah Jadi Beban Tambahan
Dalam banyak organisasi, ada satu kebiasaan yang sering dianggap wajar: karyawan yang rajin akan terus diberi pekerjaan tambahan.
Awalnya mungkin karena dipercaya. Namun, lama-kelamaan, orang yang sama menjadi tempat bergantung setiap kali ada pekerjaan mendesak. Ia diminta membantu unit lain, menyelesaikan tugas di luar tanggung jawab, bahkan menggantikan pekerjaan rekan yang tidak tersedia. Masalahnya muncul ketika tambahan kontribusi tersebut tidak disertai pembagian kerja yang adil, penyesuaian kompensasi, atau pengakuan yang layak.
Kondisi ini dapat melahirkan apa yang disebut sebagai invisible workload, yaitu beban pekerjaan tambahan yang tidak selalu tercatat dalam pembagian tugas formal. Pekerja terlihat sibuk dan produktif, tetapi organisasi belum tentu memahami keseluruhan beban yang ditanggungnya.
Jika berlangsung terus-menerus, situasi tersebut berpotensi mengikis motivasi. Pekerja mungkin tetap hadir, tetap menyelesaikan tugas, dan tetap memenuhi target. Namun, keterlibatan emosionalnya terhadap pekerjaan perlahan menurun. Di titik ini, perusahaan perlu berhenti menganggap bahwa karyawan yang selalu bersedia membantu adalah sumber daya yang tidak terbatas.
Gen Z Tak Selalu Ingin Bekerja Lebih Sedikit, Tetapi Ingin Bekerja Lebih Masuk Akal
Generasi Z kerap mendapatkan label sebagai generasi yang terlalu sensitif, mudah berpindah pekerjaan, tidak tahan tekanan, atau lebih mementingkan kehidupan pribadi daripada karier. Label semacam ini terlalu menyederhanakan persoalan. Keinginan mendapatkan lingkungan kerja yang sehat, upah yang layak, kesempatan berkembang, serta waktu istirahat yang cukup bukanlah karakter eksklusif Gen Z. Hal-hal tersebut merupakan kebutuhan dasar dalam hubungan kerja yang manusiawi.
Tentu saja, tidak semua pekerja muda memiliki pandangan yang sama. Ada yang mengejar karier dengan cepat, ada yang mengutamakan stabilitas, dan ada pula yang sedang mencari keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Karena itu, persoalan sebenarnya bukan apakah Gen Z mau bekerja keras atau tidak. Pertanyaan yang lebih relevan adalah apakah organisasi mampu menyediakan lingkungan yang membuat pekerja memiliki alasan untuk memberikan kontribusi terbaiknya.
Perusahaan yang hanya mengukur produktivitas dari lamanya seseorang berada di kantor mungkin akan kesulitan memahami perubahan ini. Sebab, bekerja lebih lama tidak selalu berarti bekerja lebih efektif. Begitu pula karyawan yang selalu terlihat sibuk belum tentu menghasilkan kinerja terbaik.
Perusahaan Perlu Berbenah, Pekerja Juga Harus Bertanggung jawab
Membicarakan quiet quitting bukan berarti memberikan pembenaran untuk bekerja asal-asalan. Ada perbedaan mendasar antara menetapkan batas kerja yang sehat dan mengabaikan tanggung jawab profesional.
Pekerja tetap berkewajiban menyelesaikan tugas sesuai standar, memenuhi target yang realistis, menjaga kualitas hasil kerja, bekerja sama dengan tim, serta mengomunikasikan kendala secara terbuka.
Sebaliknya, perusahaan juga harus memastikan bahwa target yang diberikan masuk akal, pembagian pekerjaan dilakukan secara adil, dan tugas tambahan tidak terus-menerus dibebankan kepada orang yang sama.
Ada beberapa hal yang perlu mulai dibenahi organisasi. Pertama, evaluasi beban kerja secara berkala, bukan sekadar menghitung jumlah pekerjaan, tetapi juga mempertimbangkan kompleksitas dan waktu penyelesaiannya.
Kedua, perjelas deskripsi pekerjaan, target, kewenangan, serta mekanisme pemberian tugas tambahan. Jangan sampai pekerja dituntut mencapai hasil yang tidak pernah dijelaskan secara memadai.
Ketiga, bangun sistem penghargaan yang proporsional. Kontribusi tambahan yang menjadi kebutuhan organisasi perlu mendapatkan pengakuan dan kompensasi yang sesuai.
Keempat, ciptakan ruang komunikasi yang aman. Karyawan harus dapat menyampaikan keberatan, kelelahan, dan kebutuhan pengembangan karier tanpa langsung dicap tidak loyal.
Kelima, ukur kinerja berdasarkan hasil dan kualitas kontribusi, bukan semata-mata kehadiran fisik atau kesediaan membalas pesan di luar jam kerja.
Bukan Soal Malas, tetapi Tentang Masa Depan Dunia Kerja
Pada akhirnya, quiet quitting seharusnya tidak buru-buru dipandang sebagai ancaman terhadap produktivitas. Fenomena ini dapat menjadi kesempatan bagi organisasi untuk mengevaluasi kembali budaya kerja yang selama ini dipertahankan. Loyalitas tidak seharusnya dibangun melalui rasa takut dianggap tidak berdedikasi. Keterlibatan juga tidak bisa dipaksakan hanya dengan target, pengawasan, dan tuntutan untuk selalu siap bekerja.
Organisasi yang sehat membutuhkan pekerja yang bertanggung jawab, tetapi juga membutuhkan sistem yang menghargai kontribusi mereka secara adil.
Mungkin sudah waktunya kita mengubah ukuran karyawan ideal. Bukan lagi mereka yang paling sering pulang terlambat, paling cepat membalas pesan atasan, atau paling banyak menerima pekerjaan tambahan. Melainkan mereka yang mampu menghasilkan pekerjaan berkualitas, menjaga profesionalisme, dan tumbuh bersama organisasi.
Sebab, bekerja secukupnya bukan berarti bekerja seadanya. Menetapkan batas bukan berarti kehilangan komitmen. Dan memiliki kehidupan di luar pekerjaan bukanlah bentuk pengkhianatan terhadap karier. Generasi muda tidak sedang meminta dunia kerja tanpa tanggung jawab. Mereka sedang mengingatkan bahwa tanggung jawab harus berjalan dua arah: pekerja memberikan kinerja terbaik, organisasi memberikan lingkungan kerja yang layak. (*)
Referensi
1. Gallup (2026). State of the Global Workplace: 2026 Report. Data Indonesia menunjukkan 27% engaged, 68% not engaged, dan 5% actively disengaged pada 2025. https://www.gallup.com/workplace/705674/state-global-workplace-indonesia-country-level-data.aspx
2. 2. Ulfah, M., & Mulyani, R. (2026). Quiet-Quitting-Related Withdrawal among Generation Z Employees in Batam: What Really Matters? Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis, 14(1), 116–131. DOI: https://doi.org/10.30871/jaemb.v14i1.13626. Penelitian menggunakan survei 251 responden dan analisis PLS-SEM.
Editor : Indra Zakaria
Sumber : prokal.co